{"id":3989,"date":"2026-01-23T09:59:48","date_gmt":"2026-01-23T12:59:48","guid":{"rendered":"http:\/\/cordeiroegoncalves.com.br\/?p=3989"},"modified":"2026-01-23T09:59:49","modified_gmt":"2026-01-23T12:59:49","slug":"a-advertencia-e-a-justa-causa-mal-aplicadas-riscos-juridicos-de-punicoes-sem-criterio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cordeiroegoncalves.com.br\/en\/a-advertencia-e-a-justa-causa-mal-aplicadas-riscos-juridicos-de-punicoes-sem-criterio\/","title":{"rendered":"A advert\u00eancia e a justa causa mal aplicadas: riscos jur\u00eddicos de puni\u00e7\u00f5es sem crit\u00e9rio"},"content":{"rendered":"<p><strong>A advert\u00eancia e a justa causa mal aplicadas: riscos jur\u00eddicos de puni\u00e7\u00f5es sem crit\u00e9rio<br><\/strong>No \u00e2mbito do Direito do Trabalho brasileiro, a gest\u00e3o disciplinar, que compreende desde uma advert\u00eancia at\u00e9 a demiss\u00e3o por justa causa, \u00e9 ferramenta sens\u00edvel e de grande impacto nas rela\u00e7\u00f5es laborais. Quando aplicada sem crit\u00e9rio, sem comprova\u00e7\u00e3o e sem observ\u00e2ncia dos princ\u00edpios jur\u00eddicos que regem a mat\u00e9ria, pode gerar n\u00e3o apenas injusti\u00e7as internas, mas tamb\u00e9m significativos riscos de passivos trabalhistas para o empregador e preju\u00edzos para o empregado.<\/p>\n\n\n\n<p>A advert\u00eancia e a justa causa, em especial, exigem cautela, proporcionalidade e observ\u00e2ncia de procedimentos formais para que cumpram seu papel educativo e preventivo, sem violar direitos trabalhistas fundamentais.<\/p>\n\n\n\n<p>A advert\u00eancia no trabalho \u00e9 uma das formas mais comuns e menos gravosas de puni\u00e7\u00e3o disciplinar. Ela tem por finalidade alertar o empregado acerca de uma conduta inadequada, demonstrando que certo comportamento n\u00e3o est\u00e1 de acordo com as normas internas ou com as expectativas razo\u00e1veis da fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Embora muitas vezes seja vista como um simples \u201caviso\u201d, a advert\u00eancia deve ser aplicada com crit\u00e9rios claros: a conduta que a motivou precisa ser descrita de forma objetiva, pr\u00f3xima ao fato gerador e com base nas normas internas ou no contrato de trabalho. Quando aplicada de forma aleat\u00f3ria, discriminat\u00f3ria ou sem justificativa objetiva, a advert\u00eancia pode ser contestada como abusiva, gerando conflitos e, inclusive, a\u00e7\u00f5es por ass\u00e9dio moral ou por anota\u00e7\u00e3o indevida nos registros funcionais.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c9 importante destacar que n\u00e3o existe um n\u00famero m\u00ednimo ou m\u00e1ximo de advert\u00eancias que antecedem a justa causa. A legisla\u00e7\u00e3o trabalhista e a jurisprud\u00eancia n\u00e3o imp\u00f5em um \u201ccontador\u201d de advert\u00eancias para que se possa aplicar uma penalidade mais grave; entretanto, recomenda-se que a grada\u00e7\u00e3o de penalidades, advert\u00eancia, suspens\u00e3o e, por fim, justa causa, seja utilizada de forma proporcional \u00e0 gravidade da falta, especialmente em casos de faltas que n\u00e3o s\u00e3o, por si s\u00f3, grav\u00edssimas. A ado\u00e7\u00e3o criteriosa dessa grada\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 apenas boa pr\u00e1tica de gest\u00e3o; ela refor\u00e7a a legitimidade do ato disciplinar caso este venha a ser questionado judicialmente.<\/p>\n\n\n\n<p>No que tange \u00e0 justa causa, esta representa a penalidade m\u00e1xima no Direito do Trabalho, prevista no art. 482 da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT). A sua aplica\u00e7\u00e3o pressup\u00f5e a pr\u00e1tica de uma falta grave pelo empregado, que compromete a continuidade da rela\u00e7\u00e3o de emprego, rompendo o v\u00ednculo de confian\u00e7a necess\u00e1rio entre as partes. A doutrina e a pr\u00e1tica jur\u00eddica identificam diversas hip\u00f3teses que autorizam a justa causa, como ato de improbidade, incontin\u00eancia de conduta, negocia\u00e7\u00e3o prejudicial ao empregador, des\u00eddia reiterada, embriaguez em servi\u00e7o, viola\u00e7\u00e3o de segredos da empresa, indisciplina ou insubordina\u00e7\u00e3o, abandono de emprego, ofensas \u00e0 honra e outras faltas de gravidade equipar\u00e1vel. Cada um desses motivos exige prova robusta e imediatidade na aplica\u00e7\u00e3o; caso contr\u00e1rio, a penalidade pode ser revertida em ju\u00edzo.<\/p>\n\n\n\n<p>Um dos principais riscos jur\u00eddicos decorrentes da justa causa mal aplicada \u00e9 a sua revers\u00e3o pela Justi\u00e7a do Trabalho. Quando o empregador n\u00e3o documenta corretamente os fatos, n\u00e3o demonstra proporcionalidade entre a falta e a penalidade, n\u00e3o preserva provas ou demora injustificadamente para agir, a justa causa pode ser considerada inv\u00e1lida.<\/p>\n\n\n\n<p>Nesses casos, o juiz pode reclassificar a dispensa como sem justa causa, determinando o pagamento das verbas rescis\u00f3rias devidas, como aviso pr\u00e9vio, f\u00e9rias proporcionais com adicional de um ter\u00e7o, 13\u00ba sal\u00e1rio proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, al\u00e9m de eventuais indeniza\u00e7\u00f5es por danos morais. Isso n\u00e3o apenas aumenta o custo da resolu\u00e7\u00e3o do conflito, como pode afetar seriamente a imagem da empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>Do lado do empregado, uma advert\u00eancia aplicada de forma injusta ou arbitr\u00e1ria tamb\u00e9m traz inseguran\u00e7a e sensa\u00e7\u00e3o de injusti\u00e7a, podendo desencadear conflitos internos ou greves silenciosas de produtividade. Ainda que a advert\u00eancia n\u00e3o retire diretamente direitos trabalhistas, o ac\u00famulo de advert\u00eancias indevidas pode ser utilizado em um contexto de ass\u00e9dio moral em a\u00e7\u00f5es judiciais, especialmente se houver crit\u00e9rios discriminat\u00f3rios na sua aplica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Para mitigar esses riscos, a melhor pr\u00e1tica para as empresas consiste em implementar pol\u00edticas internas claras, com conceitos de condutas esperadas, regras e consequ\u00eancias bem definidas, al\u00e9m de um procedimento formalizado de investiga\u00e7\u00e3o e registro de faltas. A ado\u00e7\u00e3o de uma abordagem preventiva, incluindo treinamentos, comunica\u00e7\u00e3o transparente e assessoria jur\u00eddica, aumenta a seguran\u00e7a jur\u00eddica das medidas disciplinares e reduz a probabilidade de lit\u00edgios trabalhistas dispendiosos.<\/p>\n\n\n\n<p>Em s\u00edntese, tanto a advert\u00eancia quanto a justa causa s\u00e3o instrumentos v\u00e1lidos e necess\u00e1rios para manter a disciplina no ambiente de trabalho, mas sua efic\u00e1cia e legitimidade dependem de crit\u00e9rios t\u00e9cnicos, fundamenta\u00e7\u00e3o legal e respeito aos princ\u00edpios do Direito do Trabalho. A aplica\u00e7\u00e3o de penalidades sem crit\u00e9rio n\u00e3o s\u00f3 compromete a seguran\u00e7a jur\u00eddica das rela\u00e7\u00f5es laborais, como exp\u00f5e empregadores e empregados a riscos desnecess\u00e1rios de lit\u00edgios, custos e desgaste profissional.<\/p>\n\n\n\n<p>Ficou com alguma d\u00favida? Nossa equipe est\u00e1 \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o para discutir e esclarecer este tema.<\/p>\n\n\n\n<p>Mait\u00ea Bressan Soares Bariotto<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A advert\u00eancia e a justa causa mal aplicadas: riscos jur\u00eddicos de puni\u00e7\u00f5es sem crit\u00e9rioNo \u00e2mbito do Direito do Trabalho brasileiro, a gest\u00e3o disciplinar, que compreende desde uma advert\u00eancia at\u00e9 a demiss\u00e3o por justa causa, \u00e9 ferramenta sens\u00edvel e de grande impacto nas rela\u00e7\u00f5es laborais. 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