A equiparação salarial e seus requisitos

A seara trabalhista abrange diversos direitos de cunho social, uma vez que o próprio Direito do Trabalho visa a proteção e igualdade material das partes envolvidas na relação empregatícia. Pode-se verificar tal cunho social através do instituto da equiparação salarial, que pretende a igualdade de salário entre empregados que atendam aos requisitos estabelecidos na lei. O fundamento da equiparação salarial advém das convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), assim como dos dispositivos da Constituição Federal.

Os requisitos básicos para requerer a equiparação salarial estão contidos à Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho e na própria Consolidação das Leis do Trabalho, conforme artigo 461:

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”

Passemos agora a dissecar o conteúdo do dispositivo legislativo:

Empregado e paradigma devem trabalhar em função idêntica, considerando-se o conjunto de tarefas desempenhadas por ambos e não a denominação do cargo, em respeito ao princípio da Primazia da Realidade, princípio típico trabalhista que valoriza a prática em detrimento do documento que não traduz a realidade do pacto laboral.

Conquanto ao trabalho de igual valor, existem dois critérios, quais sejam: mesma perfeição técnica, como um critério em razão da qualificação dos empregados para a produção, e mesma produtividade, como critério em razão da quantidade da produção. Há, ainda, um requisito implícito constante a este trecho do artigo, que é a simultaneidade, ou seja, o empregado e paradigma devem desempenhar o mesmo conjunto de tarefas ao mesmo tempo.

Empregado e paradigma devem laborar para um mesmo empregador. Vale ressaltar que, quando se trata de grupo econômico, não se entende que as empresas que compõem o grupo são consideradas um mesmo empregador para fins de equiparação salarial, salvo em casos que o empregado laborou para mais de uma empresa deste grupo econômico. Outra ressalva importante é que não se pode confundir franquia com grupo econômico.

Empregado e paradigma devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial. Tal requisito foi modificado com o advento da reforma trabalhista, sendo que antes da vigência da Lei nº 13.467/17 constava a expressão “mesma localidade”, que abrangia o critério geográfico, ou seja, empregado e paradigma deveriam trabalhar no mesmo município, e o critério econômico, incitando que empregado e paradigma deveriam trabalhar na mesma região metropolitana.

Presentes todos os requisitos, é possível requerer a equiparação salarial. Todavia há exceções, ou seja, casos em que mesmo cumprindo com as determinações da lei, a diferença salarial é mantida, são elas: diferença por tempo de serviço superior a quatro anos para desempenho de funções diferentes, diferença por tempo de serviço superior a dois anos para desempenho de funções iguais, enquadramento em quadro de carreira e enquadramento em plano de cargos e salários. Casos de substituição também justificam a diferença salarial, pois não está presente o quesito simultaneidade, sendo assim não se pode requerer a equiparação salarial, mas gera, para o empregado substituto, direito ao percebimento do salário igual ao do empregado substituído. Também se aplica à possibilidade de diferença salarial a vacância de cargos, então se o cargo está vago, o empregado que o preenche não tem direito a receber o que o empregado que antes ocupava o cargo, recebia, assim como não se pode requerer a equiparação salarial.

Feitas as exposições, é de suma importância destacar que cada caso possui sua particularidade, sendo necessária a análise minuciosa de todas as peculiaridades da situação. Ressalta-se, também, que no âmbito contencioso, o entendimento dos magistrados pode variar no tocante à interpretação do caso concreto e aplicação da legislação.

Giovanna Raquel Inácio