A advertência e a justa causa mal aplicadas: riscos jurídicos de punições sem critério
No âmbito do Direito do Trabalho brasileiro, a gestão disciplinar, que compreende desde uma advertência até a demissão por justa causa, é ferramenta sensível e de grande impacto nas relações laborais. Quando aplicada sem critério, sem comprovação e sem observância dos princípios jurídicos que regem a matéria, pode gerar não apenas injustiças internas, mas também significativos riscos de passivos trabalhistas para o empregador e prejuízos para o empregado.

A advertência e a justa causa, em especial, exigem cautela, proporcionalidade e observância de procedimentos formais para que cumpram seu papel educativo e preventivo, sem violar direitos trabalhistas fundamentais.

A advertência no trabalho é uma das formas mais comuns e menos gravosas de punição disciplinar. Ela tem por finalidade alertar o empregado acerca de uma conduta inadequada, demonstrando que certo comportamento não está de acordo com as normas internas ou com as expectativas razoáveis da função.

Embora muitas vezes seja vista como um simples “aviso”, a advertência deve ser aplicada com critérios claros: a conduta que a motivou precisa ser descrita de forma objetiva, próxima ao fato gerador e com base nas normas internas ou no contrato de trabalho. Quando aplicada de forma aleatória, discriminatória ou sem justificativa objetiva, a advertência pode ser contestada como abusiva, gerando conflitos e, inclusive, ações por assédio moral ou por anotação indevida nos registros funcionais.

É importante destacar que não existe um número mínimo ou máximo de advertências que antecedem a justa causa. A legislação trabalhista e a jurisprudência não impõem um “contador” de advertências para que se possa aplicar uma penalidade mais grave; entretanto, recomenda-se que a gradação de penalidades, advertência, suspensão e, por fim, justa causa, seja utilizada de forma proporcional à gravidade da falta, especialmente em casos de faltas que não são, por si só, gravíssimas. A adoção criteriosa dessa gradação não é apenas boa prática de gestão; ela reforça a legitimidade do ato disciplinar caso este venha a ser questionado judicialmente.

No que tange à justa causa, esta representa a penalidade máxima no Direito do Trabalho, prevista no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A sua aplicação pressupõe a prática de uma falta grave pelo empregado, que compromete a continuidade da relação de emprego, rompendo o vínculo de confiança necessário entre as partes. A doutrina e a prática jurídica identificam diversas hipóteses que autorizam a justa causa, como ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação prejudicial ao empregador, desídia reiterada, embriaguez em serviço, violação de segredos da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas à honra e outras faltas de gravidade equiparável. Cada um desses motivos exige prova robusta e imediatidade na aplicação; caso contrário, a penalidade pode ser revertida em juízo.

Um dos principais riscos jurídicos decorrentes da justa causa mal aplicada é a sua reversão pela Justiça do Trabalho. Quando o empregador não documenta corretamente os fatos, não demonstra proporcionalidade entre a falta e a penalidade, não preserva provas ou demora injustificadamente para agir, a justa causa pode ser considerada inválida.

Nesses casos, o juiz pode reclassificar a dispensa como sem justa causa, determinando o pagamento das verbas rescisórias devidas, como aviso prévio, férias proporcionais com adicional de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS, além de eventuais indenizações por danos morais. Isso não apenas aumenta o custo da resolução do conflito, como pode afetar seriamente a imagem da empresa.

Do lado do empregado, uma advertência aplicada de forma injusta ou arbitrária também traz insegurança e sensação de injustiça, podendo desencadear conflitos internos ou greves silenciosas de produtividade. Ainda que a advertência não retire diretamente direitos trabalhistas, o acúmulo de advertências indevidas pode ser utilizado em um contexto de assédio moral em ações judiciais, especialmente se houver critérios discriminatórios na sua aplicação.

Para mitigar esses riscos, a melhor prática para as empresas consiste em implementar políticas internas claras, com conceitos de condutas esperadas, regras e consequências bem definidas, além de um procedimento formalizado de investigação e registro de faltas. A adoção de uma abordagem preventiva, incluindo treinamentos, comunicação transparente e assessoria jurídica, aumenta a segurança jurídica das medidas disciplinares e reduz a probabilidade de litígios trabalhistas dispendiosos.

Em síntese, tanto a advertência quanto a justa causa são instrumentos válidos e necessários para manter a disciplina no ambiente de trabalho, mas sua eficácia e legitimidade dependem de critérios técnicos, fundamentação legal e respeito aos princípios do Direito do Trabalho. A aplicação de penalidades sem critério não só compromete a segurança jurídica das relações laborais, como expõe empregadores e empregados a riscos desnecessários de litígios, custos e desgaste profissional.

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Maitê Bressan Soares Bariotto