Teletrabalho e controle de jornada: até onde o empregador pode ir?

A modalidade de teletrabalho está prevista nos artigos 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e para ser caracterizada, é necessário seguir os seguintes requisitos:

• prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador;
• com utilização de tecnologias de informação e comunicação.

A grande controvérsia gira em torno do artigo 62, III, da CLT, que exclui do regime de controle de jornada os empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. Mas essa exclusão ao eventual direito de recebimento de horas extras não é automática.

Os juízes têm entendido que se houver possibilidade de controle de jornada, ainda que indireto, o pagamento de horas extras pode ser cobrado.

Ou seja: não basta estar em casa para não ter direito a horas extras.

O empregador pode realizar controle de jornada quando houver meios objetivos de aferição do horário de trabalho, como:

• login e logout em sistemas corporativos;
• registro em plataformas internas;
• controle por softwares de ponto eletrônico;
• monitoramento de produtividade com exigência de horários fixos;
• determinação de cumprimento de expediente específico.

Se há exigência de disponibilidade em horário determinado, reuniões obrigatórias em períodos fixos ou metas com cobrança diária em horários delimitados, há forte indício de controle de jornada.

E onde há controle, pode haver direito às horas extras.

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Discussões recentes:

Nos últimos tempos, este tema ganhou grande repercussão no Brasil após notícias envolvendo uma grande Instituição Bancária, em que empregados teriam sido desligados sob a justificativa de baixa atividade registrada em sistemas internos, utilizando métricas como movimentação de mouse durante o teletrabalho.

O episódio reacendeu um debate relevante: atividade digital não se confunde automaticamente com efetiva prestação de trabalho.

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Monitoramento excessivo, direito à desconexão e consequências jurídicas:

O poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana, na intimidade e na vida privada do trabalhador (art. 5º, X, da Constituição Federal).

Assim, o teletrabalho não autoriza o empregador a invadir a residência do trabalhador, ainda que virtualmente.

Vejamos alguns exemplos de condutas abusivas:

• exigir câmera ligada durante toda a jornada;
• monitoramento constante por softwares invasivos;
• fiscalização da rotina doméstica.

E mais um tema fortemente debatido atualmente é o direito do empregado de estar indisponível fora da jornada.

O envio de mensagens fora do horário contratual, principalmente quando gera expectativa de resposta imediata ou cobrança posterior, pode caracterizar tempo à disposição do empregador.

E a jurisprudência trabalhista tem reconhecido que:

•  a hiperconectividade pode gerar horas extras, sobreaviso e até indenização por danos morais (em casos de abuso);
• o simples contrato de teletrabalho não afasta automaticamente o controle de jornada e eventual recebimento de horas extras;
• se a empresa possui meios tecnológicos capazes de controlar horários, aplica-se o regime geral da CLT;
• a ausência de controle formal não impede o reconhecimento judicial se houver prova do controle no dia a dia.

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Qual a diferença entre teletrabalho e home office?

Enquanto o teletrabalho é modalidade contratual prevista em lei, o home office é expressão popular para trabalho remoto.

Por exemplo: o empregado é contratado para trabalhar presencialmente, mas passa a laborar alguns dias da semana de casa. Isso é home office, mas não necessariamente teletrabalho formal.

O que define direitos não é o nome dado, mas a forma como o trabalho é efetivamente prestado.

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A tecnologia ampliou as possibilidades de controle, mas também reforçou a necessidade de limites. O poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido com razoabilidade, mitigando-se os riscos de eventuais passivos trabalhistas.

É importante que as empresas estruturem corretamente políticas internas. Assim como é importante que os trabalhadores conheçam seus direitos.

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Giovanna Raquel Inácio

Advogada – OAB/SP 462.145