Meu funcionário foi preso. E agora?
Diante desta situação inusitada, o primeiro passo para o empregador é requerer a emissão da certidão de recolhimento à prisão do referido colaborador, perante a Secretaria de Segurança Pública. Nesta certidão devem constar os dados do funcionário e a data em que foi preso.
Sobre o contrato de trabalho em si, há quatro opções para o empregador, sendo que, independentemente da escolha, é indicado enviar uma notificação ao colaborador no estabelecimento prisional, para que ele tenha ciência inequívoca da sua situação empregatícia. As opções são:
- Manter o contrato de trabalho: situação em que o colaborador terá seu pacto laboral suspenso pelo tempo que durar sua reclusão. Neste caso, a empresa não precisa pagar os salários, nem recolher FGTS e Previdência Social. Enquanto o empregado estiver preso, não será computado tempo de serviço para efeito de férias, 13º salário e outras verbas. Quando o colaborador atingir sua liberdade, o contrato de trabalho se reestabelece nas mesmas condições anteriores à prisão.
- Dispensar o funcionário, sem justa causa: caso em que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias que o colaborador possui direito. A formalização da rescisão pode ser através de uma notificação para que o funcionário nomeie um procurador para comparecer à homologação em seu lugar, ou a empresa pode enviar um representante para efetuar a rescisão no próprio estabelecimento prisional. O depósito das verbas rescisórias precisa ser feito tempestivamente, para evitar a incidência da multa do artigo 477, da Consolidação das Leis do Trabalho.
- Dispensar o funcionário, por justa causa: o artigo 482, alínea “d”, da CLT, dita que somente constitui justa causa a condenação criminal transitada em julgado (quando não existe mais possibilidade de absolvição) e quando inexistir suspensão de execução da pena imposta (pois neste caso não há recolhimento em cárcere). A rescisão deve observar o pagamento de saldo de salário, férias vencidas + 1/3, horas extras ou saldo de banco de horas e depósito do FGTS.
- Fazer um acordo com o colaborador recluso: a Reforma Trabalhista estipulou mais uma modalidade de término de contrato de trabalho, no artigo 484-A, da CLT, o qual possibilita a extinção do pacto laboral por acordo entre empregado e empregador, com pagamento da metade do aviso prévio indenizado, metade da indenização sobre o saldo de FGTS, devendo todas as outras verbas rescisórias serem pagas de forma integral. O referido acordo precisa ocorrer de forma inequívoca, para evitar passivo trabalhista.
Se o empregador optar por qualquer uma das hipóteses de rescisão contratual, importante ressaltar que o que justifica a dispensa não é a condenação penal propriamente dita, mas sim a eventual impossibilidade de manutenção do contrato de trabalho por ausência de um dos requisitos fundamentais: a pessoalidade. Entender de outra forma é descumprir com os ditames do artigo 482, alínea “d”, da CLT, podendo resultar em uma reclamação trabalhista com condenações exorbitantes, por possíveis violações à dignidade da pessoa humana.
Vale mencionar, também, que não deve haver qualquer apontamento sobre a referida situação na carteira de trabalho do funcionário.
Ficou com alguma dúvida? A equipe do escritório de advocacia Cordeiro & Gonçalves está à disposição para esclarecer qualquer questão a respeito.
Giovanna Raquel Inácio
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