DIA INTERNACIONAL DA IGUALDADE FEMININA: a proteção ao trabalho da mulher

26 de agosto é uma data muito emblemática, pois neste mesmo dia, no ano de 1920, o Congresso dos Estados Unidos aprovou a 19ª Emenda, na qual permitiu o voto às mulheres norte-americanas. No Brasil, o voto feminino amplo foi permitido em 1934.

Diante de tantas vertentes de luta e conquistas que esta data proporciona, é importante destacarmos a igualdade feminina no ambiente de trabalho.

Primeiramente, é relevante destacar que existem dois tipos de igualdade: a formal e a material. A igualdade formal diz respeito ao idêntico tratamento perante a lei, enquanto a material pressupõe um tratamento variável de acordo com as peculiaridades de cada ser humano.

De forma ampla, a igualdade formal é prevista na Constituição Federal, em seu artigo 5º, caput, que diz “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”. O inciso I, do mesmo artigo constitucional complementa que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

Já um exemplo de igualdade material são as provas de aptidão física previstas em alguns concursos públicos, onde as mulheres realizam testes diferenciados dos realizados pelos homens, como forma de adequar suas capacidades físicas, diferenças corporais e hormonais.

Com relação ao mercado de trabalho, as mulheres têm proteção especial, mediante incentivos específicos e legais, de acordo com a própria Constituição Federal, ao artigo 7º, inciso XX. E ainda, o inciso XXX do mesmo artigo diz que é proibida a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) conta com uma seção específica, que trata das normas especiais de tutela do trabalho da mulher. As Leis nº 9.029/95 e 11.770/08 também elencam direitos trabalhistas femininos. Vejamos alguns deles:

• Limite para carregamento de peso

É expressamente proibido que a mulher, durante o exercício de suas atividades de trabalho, use força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Tal proibição se encontra no artigo 390, da CLT.

• Instalações adequadas

As empresas são obrigadas a fornecer medidas de higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros necessários à segurança e ao conforto das mulheres. E ainda, os empregadores são obrigados a instalar bebedouros, lavatórios, vestiários e aparelhos sanitários específicos, além de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico, de acordo com o artigo 389, incisos I a III, da CLT.

• Proibição de discriminação de qualquer natureza

O empregador não pode anunciar vagas, recusar emprego, dar promoção ou dispensar funcionários em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade empresarial seja notória e publicamente incompatível, nos termos do artigo 373-A, inciso I a III, da CLT.

• Proibição de discriminação salarial

O artigo 461, da CLT, determina a equiparação salarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

• Manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica

A mulher vítima de violência doméstica que necessita de afastamento temporário do emprego, possui direito à preservação do seu contrato de trabalho, nos termos do artigo 9º, § 2º, II, da Lei nº 11.340/06 (Lei Maria da Penha).

• Proibição de exigência de exame de gravidez

É proibida a exigência, pelo empregador, de que as empregadas se submetam ao exame de gravidez ou esterilidade para contratação ou permanência no emprego, nos termos do artigo 373-A, inciso IV, da CLT.

• Ausência do emprego para consultas médicas

Durante a gestação, a empregada tem direito a comparecer, no mínimo, a seis consultas médicas e exames complementares, pelo tempo necessário de dispensa do horário de trabalho, de acordo com o artigo 392, §4º, II, da CLT.

• Mudança de função por razões de saúde

De acordo com o artigo 392, § 4º, inciso I, da CLT, durante o período gestacional, a empregada pode trocar de função, quando suas condições de saúde assim o exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

• Afastamento em caso de insalubridade

De acordo com o atual entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), a gestante ou lactante que trabalha em ambiente insalubre tem que ser, obrigatoriamente, realocadas para ambientes salubres, sem prejuízo do adicional de insalubridade, nos termos do artigo 394-A, da CLT.

• Estabilidade no emprego

Do momento da confirmação da gravidez, mesmo que durante o aviso prévio indenizado ou trabalhado, até cinco meses após o parto, a mulher não poderá ser demitida sem justa causa, de acordo com o artigo 391-A, da CLT e artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). A mesma estabilidade aplica-se aos empregados adotantes, conforme parágrafo único do artigo 391-A, da CLT.

• Licença maternidade de 120 dias

A partir do oitavo mês de gestação é possível a gestante pedir o afastamento do emprego, sem qualquer prejuízo do salário. Em casos em que houver necessidade médica expressa, o período de afastamento poderá ser acrescido de duas semanas, antes e depois do nascimento, conforme a disposição do artigo 392, caput e §2º, da CLT.

• Prorrogação da licença maternidade

A Lei nº 11.770/08 possibilita a ampliação, por mais 60 dias, da licença maternidade, desde que a empresa na qual a funcionária trabalha faça adesão ao Programa Empresa Cidadã, e desde que tal prorrogação seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.

• Licença maternidade da adotante

Para a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, será concedida licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos do artigo 392-A, da CLT.

• Duas semanas de repouso, no caso de aborto natural

A mulher que sofreu aborto natural, comprovado por atestado médico oficial, tem direito a duas semanas de repouso, além de ter assegurado o direito de ocupar a mesma função que exercia antes do afastamento, nos termos do artigo 395, da CLT.

• Intervalos para amamentação

Conforme o artigo 396, da CLT, a mãe tem direito a dois descansos diários de trinta minutos, destinados à amamentação, até a criança completar seis meses de vida. Este período pode ser prorrogado mediante necessidade de saúde da criança, comprovada por atestado médico, nos termos do § 1º do mesmo artigo trabalhista. Além disso, para as empresas que possuem pelo menos trinta profissionais do sexo feminino, acima dos 16 anos de idade, é obrigatório ter um local apropriado para que seja possível a permanência das crianças durante o período de lactação, em conformidade com a disposição do artigo 389, §1º, da CLT.

Cada direito da mulher estabelecido em normas nacionais e internacionais é fruto de muitas e intensas lutas pela igualdade feminina. O respeito e efetivação destes direitos é uma obrigação que atinge muito além da lei, pois decorre de uma responsabilidade social!

Giovanna Raquel Inácio