O Coronavírus e as modalidades de trabalho Home Office e Teletrabalho

Com a propagação desenfreada da pandemia causada pelo COVID-19, as empresas tiveram que se adaptar para possibilitar a manutenção de suas atividades. Com isso, muitos empregados passaram a trabalhar diretamente de suas casas, sem ter que comparecer presencialmente nas dependências empresariais, adotando, portanto, as modalidades de teletrabalho ou home office, que são diferentes entre si.

Nesse contexto atual, ocorre que, por ter sido uma medida que causou resultados positivos à empresa, seja em termos de produtividade, seja em termos de gastos, muito se especula acerca da possibilidade de grande parte dos trabalhadores continuarem a trabalhar de suas próprias casas, de forma remota. No entanto, para que seja, de fato, implementado qualquer uma dessas modalidades, existem alguns requisitos que devem ser observados na prática, assim como algumas diferenças existentes. Em análise, devemos considerar que o teletrabalho é uma modalidade de trabalho que muito se assemelha ao home office, porém, há consideráveis diferenças entre ambos, as quais possuem grande impacto direto na relação diária de trabalho!

Você sabe quais são essas diferenças?

Em que consiste o teletrabalho?

O teletrabalho, ou trabalho remoto, é um instituto relativamente novo no direito brasileiro que foi regulamentado por meio da Reforma Trabalhista, pela lei n° 13.467/2017, cujas disposições podem ser encontradas no capítulo II-A da Consolidação das Leis do Trabalho, compreendendo o artigo 75-A ao 75-E.

Quanto ao teletrabalho, devemos entender que ele é desempenhado, predominantemente, fora das dependências do empregador e sempre se utilizando do emprego de recursos tecnológicos. No entanto, não há qualquer determinação legal acerca do ambiente no qual a atividade remota deve ser desempenhada, podendo, até mesmo, ser realizado na própria residência do empregador. Além disso, é de suma importância não confundir o teletrabalho com trabalho externo, uma vez que é intrínseco ao teletrabalho a utilização de meios tecnológicos para o desempenho das atividades, sendo estes indispensáveis, o que não ocorre no trabalho externo. No mais o mero comparecimento do empregado na empresa para a realização de alguma atividade não desconfigura a incidência do teletrabalho, eis que a principal característica a ser observada é a da predominância das atividades fora da empresa, nos termos do parágrafo único do art. 75-B, da CLT.

Para que o teletrabalho seja válido é necessário o cumprimento de alguns requisitos legais. Primeiramente, é indispensável que haja expressa previsão no contrato de trabalho, devendo existir mútua concordância entre as partes envolvidas para a implementação de tal modalidade. Caso exista a pretensão de alterar um contrato de trabalho já existente em um modelo de teletrabalho, faz-se imperioso registrar tal apontamento em um termo aditivo. Ademais, no contrato de trabalho, deverá constar quais serão as atividades desempenhadas pelo empregado contratado, bem como determinação acerca da aquisição, da manutenção e do fornecimento de todo o aparato tecnológico necessário para a existência de uma infraestrutura adequada para o labor.

Possivelmente, a maior parte dos empregados executam o teletrabalho dentro de suas próprias residências e, devido a isso, possíveis aumentos nas contas domésticas podem ocorrer, como em contas de energia elétrica, internet e água. Neste sentido, a lei também determina que deve conter disposição contratual sobre reembolsos de despesas eventualmente havidas pelo empregado.

Ademais, uma característica que deve ser observada no teletrabalho e, que se revela como a maior diferença entre as outras modalidades de labor, é que não ocorre o controle de jornada, conforme art. 62, III, da CLT.  O empregado que realiza o trabalho remoto não tem direito a horas extras, intervalo intrajornada e, até mesmo, adicional noturno, eis que, teoricamente, é ele mesmo quem controla a sua jornada, não sendo de responsabilidade do empregador tal monitoramento. Ainda mais, essa disposição legal não deve ser utilizada pelas empresas como uma possibilidade de se eximir do pagamento de eventuais obrigações acerca do horário de trabalho do funcionário, eis que, caso ocorra a constatação de qualquer meio de controle de jornada por parte do empregador, o pagamento de eventuais verbas passa a ser obrigatório.

Quanto aos demais direitos trabalhistas, devemos dizer que continuam inalterados quando comparados ao contrato de trabalho tradicional, permanecendo obrigatório o pagamento de férias mais o terço, 13º salário, aviso-prévio e até mesmo os depósitos de FGTS, dentre outras verbas.

E o home office?

O home office, por sua vez, é a modalidade de trabalho que é realizada de forma eventual em ambiente diverso da empresa, ou seja, em alguns dias, é realizado dentro da empresa e, em outros dias, fora dela. Além disso, a ideia primordial do home office é que o empregado possa exercer, em sua casa, exatamente, as mesmas funções que exercia na empresa.

No entanto, diferentemente do teletrabalho, o home office não contém previsão legal e não necessita de determinação contratual expressa, podendo surgir de um acordo entre as partes da relação empregatícia. Além disso, não existirão grandes mudanças contratuais no home office, devendo todas as determinações contratualmente estipuladas serem respeitadas em sua integralidade.

O emprego de tecnologia não é um requisito, porém, é evidente que possam existir atividades que necessitem de seu emprego, assim, nestes casos, é possível verificar a configuração do home office como uma forma de teletrabalho, hipótese na qual as cominações do trabalho remoto deverão ser respeitadas.

Outro ponto bastante diverso do teletrabalho é que o controle de jornada é de responsabilidade do empregador, assim, são devidos os pagamentos de horas extras, adicional noturno, além da concessão de intervalo interjornada e intervalo intrajornada.

Pretendo implementar uma dessas modalidades de trabalho em minha empresa, como agir?

Muitas empresas que, no início da pandemia optaram pela realização do trabalho remoto, pretendem continuar com tal regime após a normalização da rotina diária, porém, para que seja possível a implementação de qualquer uma dessas modalidades de trabalho, algumas atitudes devem ser tomadas.

Primeiramente, caso haja pretensão pela imposição do teletrabalho, é necessário, por parte da empresa, entender que não é possível a automática conversão do contrato de trabalho tradicional em remoto. Para tanto, é preciso que a empresa, com a autorização do empregado, proceda com a emissão de um contrato aditivo ou, caso contrate um novo empregado, faça um contrato de trabalho de acordo observando os moldes legais.

Ainda, a empresa não só deve detalhar as atribuições dos funcionários de forma clara, como também deve fornecer todo o equipamento tecnológico necessário para que o trabalho seja exercido da forma esperada, através do que for estipulado em acordo entre as partes.

No home office, as obrigações se revelam um pouco diferentes. A empresa não precisa fornecer ao seu empregado condições páreas com as existentes dentro do estabelecimento comercial, mas deve estruturar uma forma de controle de jornada, eis que o empregado faz jus ao recebimento de horas extras e demais verbas relacionadas à jornada.

E ainda, o trabalho não deve ser executado predominantemente fora das dependências da empresa, tendo em vista que essa modalidade é apenas uma flexibilização no regime de trabalho presencial.

Por fim, é importante ressaltar que, durante a pandemia, a Medida Provisória nº 927 possibilitou a implementação do teletrabalho sem que fosse necessária a celebração de contrato individual, contudo, tendo em vista que esta já perdeu sua validade, é obrigação das empresas procederem com a respectiva regularização dos contratos de trabalho dos seus colaboradores que ainda desempenham suas funções na modalidade remota.

Possíveis alterações legislativas.

Como já exposto anteriormente, as modalidades de teletrabalho e home office se popularizaram durante o período de pandemia vivenciado no ano de 2020. Justamente por este motivo, foi possível vislumbrar na prática os pontos frágeis e que necessitam de evolução em cada um desses institutos.

Nesse diapasão, diversos deputados fizeram a propositura de projetos de lei visando alterações legais, dentre os quais se faz importante mencionar o PL 2.251/2020, do deputado Cleber Verde (Republicanos), que pretende a responsabilização da empresa por qualquer acidente de trabalho que vier a ocorrer no ambiente remoto e, pelo fornecimento de toda a infraestrutura necessária e adequada para o trabalho à distância.

Cabe, ainda, destacar também o PL 5.003/2020 de Kim Kataguiri (Democratas) que visa alterar a CLT para acrescentar no capítulo II-B disposições acerca da prestação de serviços em home office, modalidade esta ignorada pelo texto celetista. Salienta-se que até o presente momento, ambos os projetos de leis aguardam despacho do presidente da Câmara dos Deputados.

Ricardo Jordão Santos